Questa deve essere una delle frasi più temute nei luoghi di lavoro. E questo senso di terrore non è avvertito solo dalla persona che lo riceve. Ma cosa c’è nella conversazione di feedback che crea tanto terrore? Dopotutto, il feedback ci fornisce informazioni cruciali su come imparare, adattarci e migliorare in ciò che facciamo. Per un momento, mettiamoci nei panni della persona che riceve il temuto feedback.

Quando ricevi un feedback, potresti avere la sensazione di essere giudicato o che ti venga detto che hai bisogno della sua correzione. Immediatamente ti metti in guardia, con le tue difese alzate.

Poi c’è il disagio e la paura avvertiti dai manager che sono nella posizione di dare feedback. Troppo spesso, i manager sono costretti ad affidarsi alla famigerata tecnica del“sandwich” di cercare di attutire una scomoda verità tra fette di rinforzo positivo.

Questo approccio non solo sembra artificiale, ma è anche contrario alla psicologia umana: siamo programmati per identificare potenziali minacce. Di conseguenza, ci concentreremo sulle informazioni che percepiamo come negative a scapito di spunti più costruttivi.

Non sorprende quindi che molte conversazioni di feedback non riescano a raggiungere un risultato positivo o vengano completamente evitate. Per le organizzazioni, il costo di queste opportunità mancate per un migliore allineamento tra colleghi e team, nonché lo sviluppo e l’apprendimento per le persone coinvolte, è incalcolabile.

Un buon feedback è fondamentale per i team ad alte prestazioni.

La buona notizia è che è possibile che la conversazione di feedback sia un’esperienza positiva e produttiva per tutti i soggetti coinvolti.

Qui trovi le 3 chiavi per dare un buon feedback di miglioramento:

Definisci il contesto:

Contestualizza la conversazione come un’opportunità di crescita, piuttosto che come un’istanza di punizione, stando ben saldo sulla situazione e non sull’identità della persona.

La prima cosa che puoi fare per migliorare il processo di feedback sul lavoro è ridefinire il contesto della conversazione. Se le conversazioni di feedback tradizionali non sono state produttive nella tua organizzazione, prova a contestualizzarle come un’opportunità di crescita, piuttosto che come un’occasione di punizione.

È importante far sapere alle persone che adotterai un nuovo approccio al feedback, spostando l’attenzione dalla prospettiva del dire e del valutare un modo giusto o sbagliato di fare le cose, alla visione della sessione di feedback come un’opportunità di apprendimento, per entrambe le parti.

Adotta una nuova mentalità

Entra in una nuova mentalità: una mentalità di partnership che riguarda la condivisione di prospettive e l’apprendimento. La conversazione non verterà sul dire loro che hanno torto e come possono cambiare. Invece, si tratta di essere curiosi di capire la loro prospettiva.

Assicurati di adottare una mentalità collaborativa con la persona con cui stai parlando. Una mentalità collaborativa si basa sulla condivisione di prospettive e sull’apprendimento. La conversazione non consisterà nel dire loro che hanno torto e come possono cambiare. Piuttosto, si tratta di essere curiosi di comprendere il loro punto di vista. La curiosità è l’antidoto al giudizio, sblocca l’innovazione e l’apprendimento perché pone la persona con cui stai parlando al centro del suo sviluppo. Da qui, può aumentare la propria consapevolezza e assumersi maggiori responsabilità per il proprio lavoro, fattori essenziali per l’apprendimento e il miglioramento delle prestazioni.

Consenti alla persona che riceve il feedback di condividere per prima la propria prospettiva, prima che il manager o il leader la esprima. Quindi, procedi con cortesia
chiedendole il permesso di condividere il feedback. Questo si allontana dal sottotesto del “Devi ascoltare quello che ho da dire" per passare a un più rispettoso” Ti andrebbe bene se ti dicessi cosa ho notato?”. Questo approccio stimolerà la curiosità della persona con cui stai parlando, che noterà e apprezzerà il rispetto e la collaborazione che stai dimostrando.

Chiedere:

Chiedi che cosa avrebbe potuto fare di diverso e come potere usare l’apprendimento la prossima volta che si ripresenta la stessa situazione.

Un manager può utilizzare questa semplice domanda di coaching, per trasformare il feedback in una condivisione di prospettive e apprendimento, per generare
consapevolezza e responsabilità nella persona. Per “consapevolezza” intendiamo consentire alla persona di accedere a una percezione accurata di sé, nonché alla
consapevolezza degli altri, delle cose o delle circostanze.

Questo è fondamentale per migliorare la capacità di crescita e di performance della persona, portando a un maggiore apprendimento, risultati e soddisfazione. La responsabilità è la scelta personale di assumersi la responsabilità e di impegnarsi ad agire. Questo può venire solo dall’interno e non può essere imposto. Una maggiore responsabilità porta a un aumento del potenziale, della fiducia in se stessi e dell’auto-motivazione.)